首先获得晋升的工人说有人对我的晋升感兴趣。我得到了一些指导有人支持我有人在正常的监督或工作场所范围之外给我一些建议。。获得预付款的工人说我经常收到反馈。那些没有定期反馈的员工其中高达经常表示这里从来没有任何定期反馈。或者说这种情况只是很少见。有趣的是定期报告说他们拥有晋升的技能尽管雇主表示未晋升的工人不具备此类技能这强烈表明雇主和雇员之间在相关技能方面存在沟通障碍你对此持什么立场哪里需要改进其中一个重要的问题是获得晋升的员工表示有非常明确的途径。
我知道我需要做什么
而且有资源可以帮助我做到这一点培养一项新技能或展示一项技能这样我就可以取得进步。现在我将添加另一个变量问题在于公司在通 利比里亚B2B列表 过组织管理层支持低工资工人晋升的有效性方面存在不对称性即对公司的评估不均匀。我们在公司中创建了三个层次的受访者并在公司中进行了调查高级管理层中层管理层和一线主管层。当你向下移动这三个层次时每一步公司说我们正在做这些事情的程度都会大大降低。最高管理层表示我们正在提供良好的反馈。
我们提供清晰的途径
我们让员工能够理解它们。我们正在提供指导。然而中间层却说嗯是的我们正在努力但这很难。科尔他们是否只是没有获得正确的 通辽电话号码表 信息或者他们是否试图为自己描绘一幅关于他们未来的美好图景或者还有其他什么可能是这个内部差距富勒这是一般管理思维的一个经典问题因为他们有政策程序和手册所以实际上会遵循和执行这些政策。
